来源：人民法院新闻传媒总社

作者：王天玉（中国社会科学院法学研究所）| 编辑：周蕤

最高人民法院发布的第32批指导性案例是以劳动者权益保障为对象的专题案例，涵盖了当前案件多发、矛盾突出的多个劳动争议类型，通过以案释法的形式，为下级法院理解适用法律、统一裁判尺度提供了参照，也为用人单位和劳动者订立和履行劳动合同提供了合理预期，促进了劳动领域利益结构与法律秩序的完善发展。本批指导性案例的选取充分考虑了社会关切和现实热点，回应了司法实践中的焦点性问题。下面就指导案例179号、指导案例181号、指导案例184号点评如下：

指导案例179号“聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案”主要解决了劳动关系认定标准问题。此问题因近年来平台经济和新就业形态的发展而广受关注。关于劳务给付过程中的合意与事实冲突问题、劳动合同书面形式的问题、从属性标准构成问题等，已是理论和实务争论的重大基础性问题。本批179号案例给出了事实优先原则、合同实质原则、从属性二要件构成，明确了争议裁决的方法，其中蕴含的法理既有利于学术研究，也为后续司法解释和立法进行了有益探索。本案判决旨在解决劳动关系认定中的几个关键问题：

第一，合意与事实冲突的裁决。建立劳动关系的标准模型是双方当事人达成缔结劳动关系的合意，以法定书面合同的形式确立并据此履行。如果一方或双方当事人没有清晰表明缔结劳动关系的合意，或者双方合意不是劳动关系，就需要基于已发生的劳动事实判定双方法律关系的性质。本案中，聂美兰与林氏兄弟公司以“合作经营”等为名订立协议，但聂美兰主张实际劳务给付不是合作经营而是劳动关系，双方因此发生争议。对此，本案判决明确了“事实优先”原则，即在合意与事实冲突时以事实为依据进行法律关系定性。

第二，书面劳动合同形式与实质冲突的裁决。书面劳动合同的标准模型是双方当事人以劳动合同为名、按照《劳动合同法》第十七条合同必备条款订立的书面合同。如果双方当事人订立的书面合同不是以劳动合同为名，但合同约定符合《劳动合同法》第十七条合同必备条款，就需要基于合同约定的实质判定合同性质。本案中，聂美兰认为双方未签订书面劳动合同，并据此主张林氏兄弟公司支付二倍工资差额。对此，本案判决明确了“合同实质”原则，即书面合同名称不是劳动合同，但合同约定符合劳动合同必备条款，应认定为书面劳动合同。劳动者据此要求支付二倍工资的，人民法院不予支持。

第三，劳动事实定性判断的从属性标准。从属性是对劳动关系实质的抽象，包括人格从属性和经济从属性两个要件，其中人格从属性意指劳动者在用人单位的指挥管理下给付劳务，劳动过程处于受拘束状态。经济从属性意指劳动者使用用人单位提供的劳动条件给付劳务，获得工资报酬，并不承担用人单位的生产经营风险。其中，人格从属性把握了劳动关系的实质，是主要要件；经济从属性重在描述劳动过程，是次要要件。劳动组织、技术等其他特征是人格或经济从属性的表现形式，无需作为单独的从属性构成要件。本案判决明确了劳动关系认定的人格与经济“二要件”从属性标准：人格从属性体现为“聂美兰接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况”；经济从属性体现为“林氏兄弟公司所发工资与聂美兰出勤天数密切相关”“双方未约定聂美兰出资比例，也未约定共担风险”。

指导案例181号“郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案”主要解决职场性骚扰防治的用人单位义务问题。性骚扰防治是公众普遍关注的社会热点，也是女性权益保障的重点议题。《民法典》及相关法律法规已确立了用人单位的性骚扰防治义务，对于用人单位如何履行此项义务以及未履行义务会导致何种法律责任的问题，实践中存在较大困惑。指导案例181号案例表明，用人单位规章制度规定了性骚扰防治机制及相关管理人员，该管理人员不履行性骚扰防治岗位职责，将构成严重违反规章制度，用人单位有权与之解除劳动合同。据此，用人单位的性骚扰防治义务具体化为特定岗位管理人员职责，性骚扰防治措施的操作性、执行性更强。

在职场性骚扰防治方面，国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，由此确立了用人单位的性骚扰防治义务。《民法典》第一千零一十条第二款规定，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”此项规定将用人单位的性骚扰防治义务细化为预防、受理投诉、调查处置等执行措施，这些执行措施作为企业内部管理机制的组成部分，通常写入用人单位规章制度。规章制度在劳动合同履行中具有“准法规”效力，是用人单位调查、处置性骚扰相关问题的具体依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，霍尼韦尔公司的《员工手册》及《商业行为准则》属于规章制度，在实施前经过公司工会沟通会议讨论，郑某已确认并同意公司规章制度。

用人单位防治性骚扰义务须通过管理人员执行，管理人员未按规定执行性骚扰防治措施，严重违反用人单位规章制度，构成《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权解除劳动合同。本案中，郑某作为管理人员未履行性骚扰防治岗位职责，霍尼韦尔公司通过内部调查合理推断郑某对相关女职工进行打击报复，并确定郑某存在虚假陈述。鉴于《员工手册》已明确规定内部调查中做虚假陈述属于严重违纪行为，会导致立即辞退的后果，霍尼韦尔公司据此与郑某解除劳动合同，属于正当行使合同解除权，人民法院予以支持。

指导案例184号“马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案”旨在明确竞业限制期限的计算问题。随着知识型、技能型劳动的增多，竞业限制协议在劳动领域的适用日益广泛，尤其以互联网行业为典型。竞业限制协议旨在平衡用人单位的保密利益与劳动者的择业自由，限制期间是这个平衡点的时间标尺。鉴于实践中部分用人单位将竞业限制期限扩大到劳动者提起仲裁诉讼阶段，本批184号案例明确用人单位以仲裁诉讼为依据扩大竞业限制期限，否则构成“免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利”，该期限约定无效。

根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条，竞业限制协议的起因是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在最高两年的期限内限制其择业自由，在解除或终止劳动合同后不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限。为弥补劳动者在竞业限制期间的就业机会减损和收入落差，用人单位须按月给予劳动者经济补偿。

据此，竞业限制期间的权利义务结构包括：劳动关系双方约定明确的起止时间、劳动者在该期间内承担竞业限制义务、用人单位在该期间内给予劳动者经济补偿。三者相辅相成，缺失任一要件，都将打破用人单位保密利益与劳动者择业限制之间的利益平衡，导致竞业限制协议不能继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

本案中，搜狐新动力公司与马筱楠签订的《不竞争协议》第3.3约定，“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”该协议将劳动者的竞业限制期间设定为“约定竞业限制期间+仲裁和诉讼期间”，意味着用人单位将劳动者提起仲裁和诉讼的行为作为延长竞业限制期间的事由，并且用人单位在该延长期间内不承担给予经济补偿的义务。结果是在仲裁和诉讼期间，用人单位的保密利益显著扩张，劳动者的择业自由被进一步限制，双方的权利义务结构显然违背了劳动法设定的平衡标准。提起仲裁和诉讼是劳动者行使救济权利行为，与竞业限制期间无关，不应导致损害劳动者实体权利的不利后果。据此，法院判决该竞业限制期间约定属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。