24条全文解读 · 2026年7月1日起施行

为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。

???? 解读：本条阐明了本规定的立法目的与立法依据。其核心目的在于系统性地保障超过法定退休年龄的劳动者（以下简称“超龄劳动者”）的合法权益，并厘清用人单位与劳动者双方的权利义务边界。其上位法依据是《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，这标志着本规定是国家应对人口老龄化、实施延迟退休政策背景下，配套出台的专门性保障规章，旨在填补法律空白，将超龄劳动者就业纳入规范化、法治化轨道。

中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

???? 解读：本条明确了本规定的适用范围。适用需同时满足三个要件：1. 用人单位在中华人民共和国境内；2. 劳动者超过法定退休年龄；3. 双方之间具备从属性特征，即劳动者受用人单位管理、从事其安排的有报酬劳动。这实际上确立了一种基于“从属性劳动”事实的特殊法定用工关系，而不拘泥于传统的“劳动关系”或“劳务关系”标签。第二款特别指出，已办理提前退休手续的人员再就业，同样适用本规定，确保了保障范围的周延性。

各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。

???? 解读：本条构建了超龄劳动者权益保障的协同治理框架。它明确了人力资源社会保障部门（牵头）、卫生健康、税务、医疗保障、安全生产监督管理部门以及工会、企业代表组织等多元主体的共同责任。这要求各部门超越单一监管视角，在政策制定、经办服务、安全监督、争议调处等方面加强协作，形成保障合力，体现了对超龄劳动者权益保障这一社会系统工程的认识。

用人单位招用超龄劳动者，应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。

鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。

???? 解读：本条提出了岗位适配性原则和就业服务鼓励。第一款要求用人单位在招用超龄劳动者时，需考虑其个体特征（知识、技能、经验），提供适合的岗位，这为后续条文（如第十三条关于劳动强度）的适用奠定了基础，隐含了反对年龄歧视、倡导人岗匹配的导向。第二款则通过政策鼓励，引导人力资源服务机构积极参与，拓宽超龄劳动者的就业渠道，促进其市场化就业。

用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。

用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

???? 解读：本条确立了双方关系的基本原则和核心权利义务框架。第一款援引了民事活动的基本原则，强调双方关系的平等性与契约性。第二款是核心中的核心，首次以规章形式明确列出了用人单位必须保障的超龄劳动者 “基本权益清单”：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。这四项权益是本规定赋予的超龄劳动者最低限度的、强制性的法律保障。第三款则规定了超龄劳动者的基本义务，强调其需遵守规章制度，特别是安全生产方面的规程，体现了权利与义务的对等。

用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

???? 解读：本条是关于书面协议的强制性要求。为避免口头约定引发的争议，规定用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议。协议应载明的事项非常具体，几乎涵盖了用工管理的所有关键要素，特别是将劳动保护、劳动条件、职业危害防护与报酬、休假等并列，凸显了对超龄劳动者安全健康权益的重视。一份内容完备的书面协议是明晰双方权责、预防和解决争议的基础文件。

双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

???? 解读：本条明确了协议变更规则。任何对原书面用工协议内容的修改，如调整工作岗位、变更报酬标准等，都必须遵循 “协商一致” 原则。这排除了用人单位的单方变更权，保障了超龄劳动者在协议变更过程中的平等话语权，变更结果也应采用书面形式固定，以留存证据。

用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。
双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

???? 解读：本条列举了用工关系终止的几种情形。主要包括两类：1. 客观终止：协议到期或工作完成；2. 约定或合意终止：约定的终止条件成就或双方协商一致解除。值得注意的是，本条未规定用人单位或超龄劳动者单方解除的情形及其后果（如是否需要提前通知、经济补偿等），这意味着单方解除的权利与责任可能需由双方在协议中自行约定，或依照民事法律原则处理，这与其“特殊法定用工关系”而非标准劳动关系的定位相符。

用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

???? 解读：本条是关于工作时间、休息休假及加班的特殊规定。第一款确立了一般性保护原则：要求合理安排工时休假，并原则上不安排加班，体现了对超龄劳动者身体承受能力的特别关照。第二款则规定了例外规则：如果确需安排加班，必须符合《劳动法》关于加班程序（与工会和劳动者协商）、限制条件（特殊原因）以及支付加班费的标准。这意味着，超龄劳动者在加班费计算标准上与普通劳动者一致，但用人单位安排其加班受到了更严格的限制。

用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

???? 解读：本条是对劳动报酬约定的具体化要求。为防止报酬纠纷，要求协议必须明确报酬的所有关键要素：计算方式（固定数额或计件/计时标准）、支付周期（如月结）、支付时间（具体日期）、支付方式（银行卡转账等）。明确约定是“及时足额支付”（第十二条）和适用“最低工资标准”（第十一条）的前提。

超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

???? 解读：本条是关键保障条款，确立了超龄劳动者获取劳动报酬的法定底线。只要超龄劳动者提供了正常劳动，其获得的报酬就必须不低于用人单位所在地的月最低工资标准。这填补了以往超龄劳动者（特别是被认定为劳务关系时）报酬可能不受最低工资标准保护的制度空白，是保障其基本经济权益的强有力武器。

用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

???? 解读：本条明确了劳动报酬的支付规则。包含四个要点：1. 支付形式：必须是货币，排除实物抵薪；2. 支付要求：及时、足额，按约定履行；3. 支付周期：至少每月一次，保障收入稳定性；4. 支付禁止：禁止克扣和无故拖欠。结合第二十条，违反本条（及第九条第二款、第十一条）将成为劳动监察部门查处的明确事由。

用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

???? 解读：本条是安全健康保护的特殊条款，体现了对超龄劳动者的特殊照顾义务。它要求用人单位履行积极的适配性审查义务：在安排工作时，必须主动考虑超龄劳动者的身体状况，确保岗位和强度“合适”。同时，设定了禁止性红线：明确禁止安排其从事危害身心健康或危险的作业。这为超龄劳动者拒绝不合理工作安排提供了直接法律依据，也是安全生产监督管理的重点。

用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

???? 解读：本条明确了用人单位在安全生产与职业卫生方面的法定义务。此义务与对普通劳动者的要求一致，包括提供必要的安全教育培训，以及严格执行相关规程和标准。考虑到超龄劳动者的生理特点，针对性的安全培训（如风险识别、应急反应）尤为重要。此条与《安全生产法》等法律法规相衔接，共同构成保护屏障。

用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

???? 解读：本条是革命性的保障条款，解决了长期存在的超龄劳动者工伤保障难题。它设定了用人单位的强制参保义务：必须为超龄劳动者缴纳工伤保险费（个人不缴）。一旦发生工作相关事故伤害或职业病，即可按程序进行工伤认定和劳动能力鉴定，并享受工伤保险待遇。这标志着超龄劳动者的工伤保障被正式、全面地纳入国家工伤保险体系，不再依赖于复杂的“劳动关系”认定，是最大的权益突破。后续出台的专门办法将进一步细化操作规则。

超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。

???? 解读：本条处理养老保险与工作的关系，体现了灵活性。分为两种情况：1. 已享受待遇者：继续工作不影响其领取养老金，实现了“挣钱”与“养老”并行。2. 未享受待遇者：提供了参保路径。首先是可以以个人身份续缴；其次，经双方协商一致，用人单位也可以为其缴纳单位部分。这里的关键是“协商一致”，意味着用人单位无强制缴费义务，这与工伤保险的强制性形成鲜明对比。

超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。

???? 解读：本条是关于医疗保险的规定，其逻辑与第十六条养老保险完全一致，体现了制度的对称性。核心原则也是：已享退休医保待遇的不受影响；未享受的可选择个人续保或经协商由单位参保。再次强调了在养老、医疗社会保险方面，用人单位义务的非强制性和协商性。

社会保险经办机构应当优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。

社会保险经办机构应当完善适老化设施设备，为超龄劳动者提供便利。

???? 解读：本条是对社会保险经办机构提出的服务要求。第一款要求优化流程，提升办理工伤保险等业务的便捷性。第二款特别强调了适老化改造，要求完善设施设备（如清晰标识、便捷窗口、无障碍设施等），体现了政策的人文关怀和对超龄劳动者特殊需求的响应，确保好政策能落到实处。

因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

???? 解读：本条确立了争议处理的二元程序，是实务操作的关键指引。它将争议分为两类：1. 核心权益争议（即第五条定义的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）：必须先行申请劳动仲裁，适用《劳动争议调解仲裁法》。这赋予了此类争议通过官方劳动纠纷渠道解决的途径。2. 非核心权益争议（如养老保险缴纳纠纷、协议解除的经济补偿等）：当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。这种区分明确了不同性质争议的解决路径，避免了程序上的混乱。

用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。

???? 解读：本条明确了行政监察的启动条件和依据。当用人单位违反关于加班费支付（第九条第二款）、最低工资标准（第十一条）、报酬及时足额支付（第十二条） 这三项规定时，超龄劳动者有权向人社部门投诉。监察部门将主要依据《劳动合同法》第八十五条（关于加付赔偿金的规定）和《劳动保障监察条例》进行调查处理。这为超龄劳动者提供了公权力救济渠道。

用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。

???? 解读：本条是关于安全生产与职业病防治违法行为的责任追究。它明确了，用人单位若违反《安全生产法》《职业病防治法》等（包括本规定第十三条、第十四条的相关要求），将由应急管理、卫生健康等专业监管部门依法进行查处。这与人社部门的劳动保障监察形成了职责分工。

工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

???? 解读：本条明确了工会在超龄劳动者权益保障中的角色与职责。工会不仅有权进行日常监督，在发生侵权时有权提出意见、要求纠正，更重要的是，当超龄劳动者采取仲裁或诉讼行动时，工会应依法提供支持和帮助。这为超龄劳动者维权提供了重要的组织支持。

根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。

???? 解读：本条是适用范围的重要排除条款。它将 “弹性延迟退休人员” 与本规定所指的 “超龄劳动者” 进行了区分。对于选择弹性延迟退休、尚未正式办理退休手续的人员，其在延迟工作期间，仍与单位保持标准的劳动关系或人事关系，全面适用《劳动合同法》等法律法规，不适用本《暂行规定》。这厘清了两种不同制度下劳动者权益保障体系的边界。

本规定自2026年7月1日起施行。

???? 解读：本条明确了本规定的生效时间，为2026年7月1日。自该日起，用人单位招用超龄劳动者必须遵守本规定的各项要求。